La requalification professionnelle en tout temps serait la solution gagnant-gagnant

Un soudeur en pleine action. © Janic Tremblay/Radio-Canada Un soudeur en pleine action.

Québec a mis sur pied l’automne dernier le Programme d’aide à la relance par l’augmentation de la formation (PARAF), qui offre 500 $ par semaine à des personnes touchées par la pandémie pour se reformer dans un secteur plus prometteur ou acquérir de nouvelles compétences. Les inscriptions au PARAF ont toutefois pris fin le 30 avril.

Les participants devaient rencontrer un agent d’aide à l’emploi pour analyser leur situation, leurs besoins, leurs compétences et leurs champs d'intérêt, et ce dernier les dirigeait vers des formations accélérées.

La Colombie-Britannique et d’autres provinces ont aussi mis sur pied de tels programmes temporaires pour tenter de juguler la crise actuelle. En Ontario, le programme de requalification Deuxième carrière a été remanié dans le contexte de la pandémie, mais il est toujours possible de s’y inscrire. Il offre des incitatifs similaires à ceux du Québec.

Un grand objectif de ces programmes est de former rapidement de la main-d’oeuvre pour des secteurs où les besoins sont criants, comme la santé, les technologies de l’information et la construction.

De l’avis des experts interrogés, il s’agit somme toute de bons programmes pour la requalification. Cependant, ceux-ci devraient être offerts en tout temps, pas seulement en contexte de crise, et devraient chercher à maximiser la participation, soutiennent-ils.

«Le monde du travail est en évolution très rapide depuis les années 80-90, en raison de la mondialisation, de la compétitivité, des changements technologiques et des changements de diversité de la main-d'oeuvre. Tout ça s'est accéléré depuis les dernières années», et encore plus avec la pandémie, explique Yves Blanchet, chargé de cours au Département des relations industrielles de l’Université de Montréal et chercheur à l’Observatoire compétences-emplois de l’UQAM.

Les besoins de requalification, qui étaient présents avant la crise de la COVID-19, ne sont pas près de disparaître, pas plus que les problèmes de pénurie de main-d’oeuvre, rappelle-t-il.

La pandémie a mis au chômage des dizaines de milliers de travailleurs de la restauration, de l’hébergement, du tourisme, des arts et spectacles et du commerce de détail, notamment. Une certaine proportion d'entre eux retournera au travail avec la reprise dans les prochains mois.

«Mais pour certains, il n’y aura aucun emploi à reprendre, même après un ou deux ans. Alors, ces personnes, il faut qu’elles retournent à l’école, il faut qu’elles acquièrent de nouvelles compétences, des choses complètement nouvelles afin de dénicher un emploi», signale Parisa Mahboubi, analyste principale des politiques à l’Institut C.D. Howe.

Une des forces des programmes mentionnés est qu’ils offrent un bon incitatif financier, qui permet de couvrir les coûts de la formation (droits de scolarité, matériel, temps investi, etc.), surtout que celle-ci se fait sur une base volontaire. En effet, ces coûts sont un des plus grands obstacles à la requalification.

«Ça permet à ceux qui veulent en bénéficier de ne pas se soucier de la manière dont ils paieront leur hypothèque, leur logement, leur nourriture, etc. Ils peuvent suivre une formation sans se soucier des aspects financiers. Et ça, c'est majeur», dit M. Blanchet.

«Du côté de l’employeur, c’est la même idée. Souvent, les employeurs ne voient pas les coûts de formation comme un investissement qui va rapporter, mais plutôt comme une dépense. Avec ce programme, l’employeur s’assure que ses employés sont formés et il n'a pas à se soucier du coût associé», poursuit-il.

Des programmes ciblés aux objectifs clairs

Au bout du compte, les programmes de requalification sont-ils bénéfiques? Permettent-ils aux participants de trouver un emploi?

Tout programme aura des retombées positives, dans une certaine mesure, rappelle Parisa Mahboubi, mais on a beau avoir le meilleur programme de requalification du monde, si très peu de personnes y prennent part, ça ne donne rien. Le gros problème demeure donc la participation, résume-t-elle.

En général, les gros programmes, très larges, peu ciblés et qui se font sur une base volontaire ont moins de succès, rappelle Yves Blanchet.

«Il faut que le programme soit ciblé, qu’il ait des objectifs; il faut savoir quelles personnes on veut rejoindre, quels employeurs, quels secteurs d’activité, et où on veut les amener. Ça semble drôle à dire, mais beaucoup de programmes ne sont pas faits en ce sens», souligne M. Blanchet.

Au Québec, les programmes mis en place par les comités sectoriels de main-d’oeuvre (des structures permanentes) et les mutuelles de formation sont efficaces justement parce qu’ils ont ces qualités, soutient le chercheur. «Eux, ils fonctionnent par secteur d'activité. Donc, quand ils développent un programme de formation, c'est parce qu'ils ont fait l'analyse des besoins du secteur, et ils sont capables de contacter les employeurs et de les accompagner là-dedans. Donc, en général, c'est une structure qui fonctionne bien.»


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